No consigo pasar la entrevista de selección (I)

 

El otro día, una (muy querida) clienta, lanzaba esta pregunta:

«¿Creéis que es bueno, cuando te mandan un mail para comunicarte que finalmente no has sido el candidato seleccionado, responder al mail preguntando si te pueden decir los motivos para seguir mejorando?».

Por si alguna vez se te ha quedado cara de tonto cuando, después de hacer una entrevista en un puesto en el que piensas que encajas como un guante… no eres seleccionado, te voy a contar lo que ocurre “detrás del escenario” en una entrevista.

Supongo que ya sabes -o intuyes- que cuando haces una entrevista, como candidato partes siempre de posición de desventaja –y no me refiero a que tú estés más desesperado por lograr el trabajo que el reclutador por dártelo ;o)- : me refiero a que tú no ves el “whole picture”.

Me refiero a que te falta conocer una parte muy importante de la información que se baraja para decidir sobre tu candidatura… y que puede ser la parte más decisiva para tomar esa decisión.

Verás, los reclutadores utilizan dos criterios para seleccionar:

CUALIFICACIÓN TÉCNICA – APTITUD

 

Por una parte está la cualificación técnica del candidato – su conocimiento, experiencia y aptitud para el puesto.

Es lo primero que se valora y lo que es más fácil de evaluar, ya que se basa en criterios objetivos: o tienes los requisitos que solicitan o no.

Se hace un análisis en el que no hay emoción, sólo un checklist que se cumple o no. Por descontado que puede ocurrir que falte algún requisito pero se compense con otro, pero en esencia, lo que se pide es lo que se exige.

Hay perfiles que es más fácil evaluar que otros. Cuando el perfil es *especialista*, su valor reside en gran medida en sus conocimientos y años de experiencia – por aquello de que tienes que tirarte 10.000 horas dedicándote a algo para ser realmente experto en ello -:  cuantas más horas hayas estado estudiándolo y dedicándote a ello, más valor tendrás.

Titulitis en toda regla. A priori.

Son más complicados de evaluar los perfiles generalistas. Por lo general, en cuanto pasas a un puesto de gestión / dirección, tu perfil es generalista. En este caso la cualificación técnica “se supone” (como el valor en la mili) y tiene mucha más importancia el segundo criterio de selección:

CUALIFICACIÓN PERSONAL – ACTITUD

 

Aquí entramos en lo que se denominan los «soft skills».  Esta es tu «huella dactilar».  Es la mezcla concreta que tienes de personalidad, actitud y habilidades sociales.

Para que nos entendamos: puede que tengas la aptitud, pero si – aunque tu madre piense que eres de lo más saláo ;o)-  eres arrogante, egoísta y malencaráo, lo tienes chungo.

Y no tenemos que ir tan lejos: si te cuesta expresarte | si no sabes contar tu historia | si no te has preparado la entrevista y te aturullas al contestar | si no puedes mostrar lo que eres capaz de lograr | si no eres agradable | no sonríes | no agradeces | no mantienes la conversación | no eres capaz de hacer preguntas | estás totalmente intimidado y/o te muestras sin demasiada confianza ni ilusión… lo mismo.

Sé que pasar entrevistas de trabajo es muy parecido a ir al dentista. Estoy contigo. PERO ya que es necesario pasar por el portero para entrar en la discoteca, debes entender a lo que vas, y ser muy pragmático al respecto:

Tienes que dar la mejor impresión sobre ti mismo. Ensaya, practica, estudia, grábate, usa a un amigo como punching ball – lo que necesites, pero no vayas a una entrevista de trabajo con una mano delante y una detrás.

Date cuenta que la persona que tienes delante está tratando de averiguar si puede confiar en ti. Piensa que en sólo media hora, tiene que decidir si te pide que os caséis.

Porque eso es lo que está pasando en ese momento, a todos los efectos, ambos estáis decidiendo si os queréis casar el uno con el otro.

Cuento con que, si lees mi blog desde hace algo de tiempo, tienes información y recursos para saber cómo seducirle para conseguir el anillo ;o) pero sigue leyendo que aún falta una pieza:

Aquí viene la parte interesante: hasta ahora, el reclutador te ha analizado y valorado a ti como profesional aisladamente – en una urna, en un altarcillo-. Puede que en este punto, hayas pasado todo el checklist y cumplas con los requerimientos técnicos y personales. Pero:

Pero el reclutador además debe valorarte DENTRO de la empresa. Porque nadie trabaja aislado de los demás en una empresa: trabajarás dentro de un departamento, con unos compañeros, con un responsable, dentro de un área, con un jefe, y por supuesto, en una organización con una cultura, unos valores y unos métodos específicos.

Y aquí es donde entra en juego lo que llamo “puntos ocultos”.

Puedes intuir cómo encajas aisladamente en el puesto, pero no puedes saber cómo encajarás dentro de la organización. Esa información a ti se te escapa, y en cambio para el reclutador es básica.

No puede meter un lobo con las ovejas.

El reclutador tiene que valorar si encajarás con tu jefe, con tus compañeros, si tus valores y los de la organización están alineados.

De hecho, entre contratar a alguien que es perfecto para el puesto y alguien que es perfecto para la organización… un reclutador normalmente elegirá la segunda opción.

Ya hemos establecido las reglas del juego. Pero falta algo: ¿qué le respondí a la pregunta que me hizo? ¿Creo que debería contestar de vuelta al reclutador para pedirle los motivos por los que no ha sido seleccionada?

Te dejo con la intriga hasta el siguiente post. Si no quieres perdértelo, asegúrate de estar suscrito! Avisado estás.

Felicísimo día, y por supuesto: