Montt

 

Cuando vas a una entrevista de trabajo, normalmente te quieren dar la impresión de “ser muy selectivos para contratar a la persona exacta y perfecta para el puesto”, pero no te dejes engañar: a pesar de que el mercado es competitivo y muy preparado, la realidad es que el comentario más repetido ante la máquina de café de todos los responsables de selección es “no hay talento”.

Te lo juro, por difícil que te resulte creer.

Qué demontres falla? porque hasta dónde yo lo veo, talento hay a raudales, y jefes que necesitan empleados talentosos, mogollón.

Cada grupo necesita al otro, pero parece que estamos metidos en la exasperante película “Serendipity” –donde durante siete años los protagonistas esperan una señal divina para llamar al otro y quedar para tomar algo. Prometido que es algo así. Pá matarles-.

Pues te voy a decir por qué ambas partes no acaban de encontrarse: porque el sistema de selección que tienen en medio lo está impidiendo.

Pudo funcionar en un momento dado, pero la realidad es que a fecha de hoy y para las necesidades de  hoy, el proceso de selección está obsoleto, es a menudo denigrante, exasperante e incapaz de dar soluciones realmente eficaces a las necesidades de ambas partes.

El sistema, señores, está roto.

[Si lo ves claro y quieres que te cuente de qué manera puedes saltarte el sistema y lograr oportunidades como hasta ahora no has conseguido, mira por este agujero porque tengo lo que necesitas]

Los procesos de selección se han convertido en una especie de agujero negro donde desaparecen todas las candidaturas hechas a través de los portales de empleo. 

Desde la forma en que se describen las ofertas de empleo hasta cómo nos comunicamos con los candidatos y les entrevistamos, el mecanismo entero es un sinsentido.

Con aplicaciones que asustan al más pintao; sistemas robóticos que convierten a los profesionales en piezas idénticas de construcción, incapaces de expresar sus singularidades y por tanto, inútiles para facilitar un verdadero “match-making” entre ambas partes.

Es todo un sinsentido.

Por un lado hay un dpto. de RRHH bienintencionado con un presupuesto anual de anuncios en portales de empleo que no es realmente quien conoce la idiosincrasia exacta del puesto que tiene que cubrir, y que suele estar totalmente encorsetado en el “anuncio tipo” que, en realidad, ni explica exactamente cuál es el problema que necesitan solucionar ni los aspectos realmente relevantes -para el candidato- del puesto.

(Porque, francamente, a estas alturas pedir candidatos “con flexibilidad, capacidad de análisis, capacidad de negociación y habituado a trabajar bajo presión”… es del siglo pasado. Dime cuántos trabajos no requieren en alguna medida todas  estas competencias.)

Los reclutadores se quejan de los cientos y cientos de CVs que reciben, pero ¿están haciendo bien su parte de trato?

Y luego vamos los candidatos y  a) tiramos a todo lo que se mueve y b) seguimos intentando entrar por la misma puerta que todo el mundo

Una puerta que tiene dos porteros de discoteca:  uno de ellos es una aplicación informática que te descarta en cuanto no encuentra en tu CV las keywords robóticas que le han marcado.

El otro es “el becario de RRHH”: alguien con cero experiencia y más miedo que vergüenza (pobre, normal!) y que jamás va a identificar que tú eres un diamante en bruto.

[N.del A.: Por cierto que me parece una práctica penosa lo de poner al becario a hacer la criba curricular, so pretexto de ser «sólo para descartar a quien no cumple los requisitos objetivos». No estoy de acuerdo, señores responsables de selección, porque os estáis perdiendo la oportunidad de identificar talento que tal vez no encaja 100% con los requisitos del puesto pero es perfecto para la organización y va a traer más ilusión y fuerza, creatividad, innovación y ganas al grupo que cualquier otro.]

Y cuando el portero de la discoteca te deja pasar, te encuentras dentro de una aplicación que te uniformiza y te pone un número igual que a los otros 100 que han pasado el filtro, de tal modo que no eres José Antonio Ruipérez, sino que eres la ficha 68 del proceso 12. A ver cómo te distingues y te diferencias ahora, número 68.

Y llegamos a la entrevista. Que es lo más parecido a que te detengan: te meten en una habitación y te someten a un interrogatorio. Seguro que a más de uno le han entrado ganas de pedir un abogado.

Raro es que no te toque el seleccionador que se limita a seguir apiesjuntillas el “Manual de los 15 pasos para una entrevista de personal con éxito”, lanzando las mismitas preguntas de rigor que jamás nadie se ha cuestionado cambiar pero que dados los resultados, son casi tan eficaces como la conciencia de un político.

¿Cuánto puedes saber realmente de cómo va a funcionar una persona en un puesto concreto por preguntarle lo de “¿dónde te ves a ti mismo dentro de cinco años?”? Los candidatos ya se saben las respuestas de libro a esas preguntas, o sea que o empiezan a contratar a adivinos, telépatas y videntes para las entrevistas, o los reclutadores se seguirán quedando a dos velas.

Hasta que no se hagan entrevistas *entre humanos*, entre dos profesionales al  mismo nivel, que están averiguando si les interesa hacer negocios juntos, donde una parte tiene claro lo que necesita y la otra lo que ofrece y hablan de ello ABIERTAMENTE… seguirán echando leña al fuego de un proceso que está roto.

Y la enorme pena es que al poco tiempo de empezar a trabajar se te cae la ilusión al suelo porque resulta que estás en un puesto -o una empresa- en el que no encajas, donde el trabajo “no es lo que te contaron”, nada es lo que te esperabas y te sientes engañado.

Señores, las cosas tienen que cambiar.

Tú como candidato, no puedes controlar ni cambiar tú solo el proceso. Lo que puedes hacer es entrar por otra puerta. Puedes cambiar la conversación. Puedes aumentar tus posibilidades con una mejor estrategia.

Los demás que hagan lo que quieran, pero tú tienes que empezar conseguir resultados. Y eso pasa necesariamente por cambiar tu forma de hacer las cosas. ¿Estás preparado?

 

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p.s.: Me encantaría que me contaras cuál ha sido la experiencia más rara o curiosa que has vivido en una entrevista de trabajo – una pregunta inesperada, una reacción imprevista… seguro que tienes una historia que compartir!

En los comentarios nos leemos.

 

 

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