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Liderazgo, Mandos Intermedios, Planes de Acogida y SAW IV


Os traigo otra nueva colaboración del gran José Ramón Villaverde, creador de Izahara Diseño de Proyectos, dando su punto de vista sobre la gestión de RRHH en la empresa. Si lo incluyo en el blog es porque lo comparto :D. Espero que os guste.

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Siempre que estamos sentados viendo una peli de miedo, todos pensamos: “No! No te metas por ahí!” y ¡zas! Sale el del hacha y la/el protagonista al baúl de los recuerdos.

El salvarse en una peli de terror es inversamente proporcional al físico del protagonista, quien, tras pasar lo peor, al final se salva. Pero mi pregunta es: ¿y si en vez de salvarse él sólo, hubiera ejercido su liderazgo en base a otras premisas, se habría salvado el grupo? Mi respuesta es: probablemente, sí.

Liderazgo

A ver: si ante el inminente ataque del psicópata de turno, el prota (y líder) los sienta en una habitación cerrada, les pide tranquilidad y gestiona su miedo, si les dice: “llamamos a la policía y nadie se mueve de aquí”, y les explica sus acciones…está claro que el psicópata del hacha nunca atacará al grupo, simplemente porque él es sólo uno. Ergo el grupo se salvaría. Ergo se acabarían las películas de miedo :P.

Hace poco un muy buen director de RRHH del mundo de la automoción, decía: “olvidemos a las ovejas negras y reintroduzcamos a las grises, verdes o azules, porque son las únicas que aún se pueden reciclar”. Alguno de los que están en la habitación con el prota querrá buscar otros caminos, pero está claro que sus posibilidades son menores, entonces, ¿por qué gastar tiempo en quien no quiere reciclarse o en el caso de una peli de terror, salvarse? ¿No es una actitud egoísta la del que se quiere ir? Entonces ¿por qué intentar salvarle a él y no salvar mejor al resto del grupo?

Vivimos tiempos convulsos pero en los que se comienza a apreciar y tangibilizar cada puesto o departamento de la empresa. Son tiempos en que causas externas a la empresa condicionan su desarrollo, pero son tiempos en que por fin, cada puesto de trabajo, cada función se justiprecia y se pondera su desarrollo. Por fin hablamos de competencias o cualificaciones profesionales, por fin de la persona y no del CV.

 

Un dirigente de la empresa debe comunicar y ante todo mostrarse guía. Debe dirigir y debe ayudar a gestionar el miedo de los empleados ante las adversidades. Debe redefinir la empresa para que ésta se adecúe a las contingencias del mercado. Debe, por tanto, tener una dirección dinámica, comunicativa e innovadora.

Mandos Intermedios

Pero siempre hablamos de los dirigentes, de los altos mandos o de su parte opuesta, del trabajador, y muy pocas veces hablamos de los mandos intermedios, de los Team Leaders. Los mandos intermedios son correa de transmisión de las directrices de la empresa, son los que ejecutan la orden y los que ejercen el control productivo. Esa es la realidad. En una peli de miedo, al protagonista le es imposible controlar a sus amigos sin alguien que se responsabilice de comunicar las órdenes recibidas y no sólo eso, sino de velar que se apliquen. Mientras el protagonista habla con la policía alguien debe mantener la calma, mientras un directivo presenta los ratios productivos, los stocks, los circulantes, el inmovilizado o las ventas, alguien debe de una manera eficaz gestionar la orden productiva y hacer que la cadena de mando sea dinámica y eficaz.

SAW IV

En la película SAW IV (no entro en el excesivo “gore” de la película en sí) al inicio, dos actores aparecen encadenados: uno de ellos tiene grapados los ojos impidiéndole la vista y otro, tiene grapados los labios, impidiendo el habla. Un cronómetro marca el tiempo que les queda de vida. Es muy fácil librarse de su terrible destino: el que no puede hablar puede ver que el otro tiene una llave en la cadena que ata su cuello, tan fácil pero tan complicado, es acercarse a cogerla. En cambio el que no ve, siente pánico porque sus sentidos le indican que el que tiene al lado es enemigo y no su solución. El asesino sabe que cuenta con tres premisas fundamentales para saber que el destino de ambos está escrito: 1/ la pésima gestión del miedo de ambos, 2/ el tiempo, 3/ la falta de comunicación.

En el resto de la saga de la serie SAW, presentan a equipos de personas, cada uno con un perfil diferente e intentando llegar a un final no trágico. ¿Por qué entonces siempre perecen todos? ¿No sería más sencillo que mientras el líder piensa en la herramienta o modo de salir, su ayudante se preocupara de comunicar tranquilidad, de mostrar que aunque la situación sea límite, aún hay salidas si se trabaja en equipo? La respuesta es simple, cada uno persigue su propia salvación y no la del grupo.

¿Y cómo mandamos las órdenes, cómo comunicamos al mando lo que queremos del grupo? Siempre la misma idea, siempre manida y pocas veces realmente bien estructurada. Hablamos de cultura empresarial, de trabajo en equipo, de sistemas de gestión de recursos humanos, de coaching o de nuevas palabras sin tener muy claro qué son, pensando a veces que simplemente por pensarlas o intentar implementarlas, cualquier herramienta de este tipo nos dará la solución perfecta. Al final pasamos de una peli de terror a una de ciencia ficción porque nuestros problemas internos siguen como siempre, sin solución y aún peor: porque generamos expectativas, por eso el terror pasa a ficción, y esto, ¿no es uno de los motivos de la pérdida de motivación?

Los Planes de Acogida

 

Al final la orden al mando intermedio no debe ser unas frases en un despacho o un mail; la orden puede partir de años atrás, cuando este mando intermedio entró en la empresa. Cuando, tras serle dado un buen plan de acogida, bien estructurado y relacionado, se le dijo lo que se esperaba de él y lo que la empresa le podía dar a cambio. Se le mostró un itinerario formativo donde ver su evolución y su tangibilidad dentro del grupo, donde él mismo se viera reflejado. De haber sido así, quizás en unos años este mando intermedio comunicará perfectamente al resto lo que la organización espera de ellos, porque él fue uno de ellos.

Cada día hay más casos de equipos de RRHH que gestionando bien sus planes de acogida, gestionando bien ese primer miedo de un empleado en sus primeros días de trabajo ante lo desconocido, consiguen que la rotación de inicio sea menor.

No convirtamos nuestra empresa en una peli de terror con un plan de acogida sin importancia y mal explicado – que sea el del hacha quien acabe en las filas de INEM.

 

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16 comentarios

  1. Hola!
    Me llamo Olga y hace un mes que he dejado mi cargo de coordinadora en una plataforma de venta telefónica de una importante Cía de Seguros. O, sea, que he tenido una intensa experiencia de 6 años como mando intermedio.
    Conozco este blog a través de otro blogger muy apreciado Jose Luis Casal. Leyendo este post me han venido algunos recuerdos sobre el plan de acogida, (que no tuve), aún así he crecido como manager de un equipo de 11 personas, me dieron esa oportunidad y yo la aproveché, dejándome la piel y acabando en «burn out» precisamente por lo que comentas en el blog del plan de formación y desarrollo que debería brindarte la empresa no ya para mejorar tus competencias y habílidades sino porque el sobreesfuerzo que debes realizar si eres una persona inquieta y con ambición de no quedarte estancada y seguir aprendiendo, lo tienes que hacer de forma autodidacta (aún me acuerdo de la primera vez que me dijeron que tenía que hacer la evaluación de rendimiento de las personas de mi equipo: nadie de RRHH me explicó como se debía abordar correctamente esta evaluación que, por otro lado es la más importante del año para un trabajador, así que , yo solita busqué toda la información en internet a través de blogs y expertos que hablaban de ello, hice caso de mi intuición y le puse mucha ilusión y salió muy bien.
    Todo esto es para decir que si que es cierto que algunas empresas «descuidan determinados aspectos esenciales en la formación de sus mandos, pero que si realmente quieres hacerlo bien por tí misma debes buscar tus recursos y generar ideas de cambió. Consciente de esta situación, a través del programa de sugerencias de la empresa sugerí un proyecto tranvesal de comunicación, interrelación, a través de jornadas para los mandos intermedios. Se trataba de crear sinergias a traves de los departamentos y liderado por los mandos medios (coordinadores-jefes de equipo o responsables) Para compartir entre pares. Ha sido un éxito y se ha quedado como proyecto transversal y estratégico de la compañía.
    Los mandos intermedios tienen la responsabilidad del recurso más importante: las personas de nuestros equipos y además, acceso a información de primera linea. El apoyo de la Empresa debe ser constante y consciente tanto en formación, retribución o planes de desarrollo profesional.
    Sobretodo los RRHH deben anticiparse, ser observadores y proactivos (que es parte de lo que, por otro lado se pide que sean los mandos) El ejemplo es esencial.
    Espero no haberme extendido mucho pero quería aportar algo de valor contando mi experiencia.

    1. María Luisa Moreno Cobián dice:

      Estoy de acuerdo – tenemos una idea demasiado paternalista a veces de las empresas, pensamos que una vez firmado el contrato, ya nos dirán qué tenemos que hacer. Y sí, es importante que la empresa cuide detalles que ayudan al empleado – pero sobre todo, a la larga la ayudan a ella misma… pero el empleado también tiene que espabilar. Proponer, aportar, cuestionar… caray, que hemos dejado atrás la era industrial, no estamos en líneas de producción (excepto quien lo está, claro 😉 hablo de los profesionales del conocimiento) sino en un mundo orgánico, cambiante, resiliente.
      Vamos a espabilar, a abrir la boca y compartir esas ideas y sugerencias que tenemos detrás.
      ¿Que algunas empresas se parecen más a una dictadura que a una democracia? lo sé. En ese caso, empieza a buscar tu plan B, porque ahí dentro, te vas a pudrir.
      Un millón de gracias porque CLARO que has aportado mucho valor contando tu experiencia, espero oir más cosas!!!!
      Un abrazo

  2. Las funciones de los capataces, encargados, mandos o jefes de equipo que están al frente de la cadena de mando en el área de producción, sigue siendo un problema esencial en las empresas.

    Muchos son mandos que han promocionado por sus méritos, excelentes capacidades técnicas y compromiso con la organización. Sus dotes de mando se suele dar por hecho o se presta a un amplio repertorio de frases bonitas y declaraciones de buenos deseos. Pero ese camino sólo conduce a la autocomplacencia. Las competencias para dirigir grupos de
    personas, las técnicas de comunicación para transmitir correctamente los mensajes, motivar a los equipos, saber cohesionar, saber delegar y lograr la cooperación y participación de los equipos de trabajo es y son objetivos esenciales para las
    organizaciones.

    Todas estas mejoras únicamente puede alcanzarse con un programa de trabajo planificado, organizado y secuenciado a través de una metodología que permita por un lado ir adquiriendo los conocimientos y
    técnicas de gestión necesarios para el desempeño de la función del mando, ir aplicando las diferentes técnicas en el puesto de trabajo paralelamente al desarrollo de la acción formativa, de forma que garantice la transferencia al puesto de trabajo y, fomentar una reflexión y análisis sobre la relación causa
    efecto entre las diferentes interacciones que se desarrollan a través del lenguaje y la comunicación.

    [email protected]

    1. Sólo puedo decir: AMEN.
      Muchísimas gracias por compartirlo, Jose, suscribo al 100% lo que dices.
      Gracias por compartirlo 🙂

  3. Gracias por este post. Soy mando intermedio en la actualidad y he sido en diferentes compañias relacionadas con la distribución. Tengo que decir que nuestro papel es fundamental en la empresa ya que canalizamos y desplegamos toda la política de empresa al resto de los equipos y como dices «hacemos que la máquina no pare», pero a su vez hacemos el filtro hacia arriba canalizando las inquietudes, ruegos y miedos de los que están al final de la cadena, que son los que curran.

    A eso añadimos que gestionamos los equipos de atención al cliente, atendiendo los conflictos y diferencias de criterio, en muchos casos quitando razón a la empresa para «defender» a nuestros clientes.

    Cuando yo comencé en esto en ningún plan de acogida me dijeron que todo esto se esperaba de mí, ahora entiendo el porque.

    Gracias nuevamente.

  4. Si, estoy de acuerdo…
    Pero, a veces los propios mandor intermedios -afortunadamente menos- tienen miedo ellos mismos o van de sobrados. No son muy comunicativos y se genera distancia y distancia. Al final no les ves más que a «jefes» con toda su connotación.
    Desde luego en mi experiencia, opinión.
    Un saludo,
    Genial el blog!!

    1. Totalmente!. Pero ¿no es mucho por la cultura que se esté mamando en la empresa y lo que los responsables de esos mandos se preocupen por lo que pase a ese nivel?.
      Yo suelo pensar que un mal trabajador tiene tanto la culpa de serlo como su jefe de permitírselo :). Permitírselo no en el sentido de «la zanahoria y el palo», sino en el de asegurarse del encaje en el puesto, de la motivación, preparación, desempeño y necesidades dentro del puesto.
      En definitiva: lo que se preocupe honestamente por sus empleados y por darles las herramientas para que puedan desempeñar su puesto lo mejor posible, que al fin y al cabo es uno de los más importantes quehaceres de un responsable -al nivel que sea-. Aunque a menudo están demasiado ocupados acudiendo a reuniones… ;D
      Muchísimas gracias por comentar 😀
      Un abrazo

  5. Bajo mi punto de vista, y por este orden, creo que los pasos a seguir para con toda nueva incorporación que se vaya a enfrentar a la gestión de un equipo humano en el seno de una organización son:
    – Acogida
    – Definición del proceso de inducción
    – Trabajo tutelado
    – Seguimiento de la integración del individuo en el equipo
    – Seguimiento de la calidad del trabajo del individuo

    Aún recuerdo mi última acogida y proceso de inducción asociado que consistió en una frase lapidaria: Esta es tu mesa y ten en cuenta que aquí se trabaja muy duro …

    Claro que a la vista de esto es fácilmente imaginar cómo terminó nuestra relación laboral, por supuesto …

    1. Juas! y no te dijo aquello de que «no se pagan las horas extra»??
      Eso es muy indicativo de la cultura de la empresa, de la importancia que se le da al esfuerzo y trabajo bien hecho, del apoyo y confianza en los empleados.
      No puedo decir más que… vaya tela 😛
      Gracias por pasarte y comentar!!! espero seguir leyéndote
      Un abrazo

  6. Dentro de mi breve experiencia como mando intermedio, estoy complemante de acuerdo contigo en la especial importancia que tiene que RRHH tenga claro el roll que debe ocupar dicha persona (tanto a corto como a largo plazo) y una buena comunicacion al respecto.

    Es decir, que te expliquen claramente que se espera de ti, y que posicion debes ocupar en el engranje, y si es temporal o hay un proyecto a largo plazo con respecto a tu roll.

    Pero bueno, parece que se esta trabajando en ello, y es el primer paso para hacer viable aquello que en estos momentos es ciencia ficción. (Hay que recordar que en esencia, la ciencia ficcion no deja de ser extrapolacion cientifica con una base solida.)

    1. Muchísimas gracias por tu comentario, Javier.
      Me encanta que alguien que lo ha vivido comparta el mi ciber casa su punto de vista 😀 Estoy convencida que los mandos intermedios son la clave del buen/mal funcionamiento de la empresa – ¿has oido aquello de que «los empleados no abandonan una empresa, abandonan a un jefe»? pues eso mismo.
      Espero que sigas pasándote a comentar. Un abrazo!

      1. Completamente de acuerdo. Ademas, me gustaria incidir en la importancia de conocer a las personas con las que trabajas, puesto que considero indispensable para un buen funcionamiento de grupo el hecho de que tu roll dentro de el se ajuste lo mas posible a tus caracteristicas. Puesto que tus habilidades se pueden llegar a convertir en significativos defectos si no se gestionan adecuadamente.

        Si me permites la comparacion, como amante del baloncesto que soy, entrenando a niños descubri lo importante que puede llegar a ser no solo el comunicar bien a cada jugador su roll, y por tanto lo que esperaba de el. Si no que, si ademas ese roll potencia sus virtudes (ya sean iniciativa, talento, entrega, esfuerzo, vision, o experiencia, o etc) el jugador siente que sus cualidades aportan al grupo y el compromiso al mismo se hace palpable. Incluso en los malos partidos, pues sabes que la capacidad de poder repercutir positivamente.

        Y ciertamente, tenemos claros ejemplos actualmente en el deporte nacional donde se demustran los grandes resultados que generan una adecuada gestion del grupo.

        No dudes que me seguire pasando a comentar por tu ciber casa, puesme resulta muy gratificante, especialmente en estos tiempos.

        Un abrazo

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