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Os traigo otra nueva colaboración del gran José Ramón Villaverde, creador de Izahara Diseño de Proyectos, dando su punto de vista sobre la gestión de RRHH en la empresa. Si lo incluyo en el blog es porque lo comparto 😀 Espero que os guste.

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Siempre que estamos sentados viendo una peli de miedo, todos pensamos: “No! no te metas por ahí!” y ¡zas!, sale el del hacha y la o el protagonista al baúl de los recuerdos.

El salvarse en una peli de terror es inversamente proporcional al físico del protagonista, quien, tras pasar lo peor, al final se salva. Pero mi pregunta es: ¿y si en vez de salvarse él sólo, hubiera ejercido su liderazgo en base a otras premisas, se habría salvado el grupo? Mi respuesta es: probablemente sí.

Liderazgo

A ver: si ante el inminente ataque del psicópata de turno, el prota (y líder) los sienta en una habitación cerrada, les pide tranquilidad y gestiona su miedo, si les dice: “llamamos a la policía y nadie se mueve de aquí”, y les explica sus acciones… está claro que el psicópata del hacha nunca atacará al grupo, simplemente porque él es sólo uno. Ergo el grupo se salvaría. Ergo se acabarían las películas de miedo 😛

Hace poco un muy buen director de RRHH del mundo de la automoción, decía: “olvidemos a las ovejas negras y reintroduzcamos a las grises, verdes o azules, porque son las únicas que aún se pueden reciclar”. Alguno de los que están en la habitación con el prota querrá buscar otros caminos, pero está claro que sus posibilidades son menores, entonces, ¿por qué gastar tiempo en quien no quiere reciclarse o en el caso de una peli de terror, salvarse? ¿No es una actitud egoísta la del que se quiere ir? entonces ¿por qué intentar salvarle a él y no salvar mejor al resto del grupo?

Vivimos tiempos convulsos pero en los que se comienza a apreciar y tangibilizar cada puesto o departamento de la empresa. Son tiempos en que causas externas a la empresa condicionan su desarrollo, pero son tiempos en que por fin, cada puesto de trabajo, cada función se justiprecia y se pondera su desarrollo. Por fin hablamos de competencias o cualificaciones profesionales, por fin de la persona y no del CV.

Un dirigente de la empresa debe comunicar y ante todo mostrarse guía. Debe dirigir y debe ayudar a gestionar el miedo de los empleados ante las adversidades. Debe redefinir la empresa para que ésta se adecúe a las contingencias del mercado. Debe, por tanto, tener una dirección dinámica, comunicativa e innovadora.

Mandos Intermedios

Pero siempre hablamos de los dirigentes, de los altos mandos o de su parte opuesta, del trabajador, y muy pocas veces hablamos de los mandos intermedios, de los Team Leaders. Los mandos intermedios son correa de transmisión de las directrices de la empresa, son los que ejecutan la orden y los que ejercen el control productivo. Esa es la realidad. En una peli de miedo, al protagonista le es imposible controlar a sus amigos sin alguien que se responsabilice de comunicar las órdenes recibidas y no sólo eso, sino de velar que se apliquen. Mientras el protagonista habla con la policía alguien debe mantener la calma, mientras un directivo presenta los ratios productivos, los stocks, los circulantes, el inmovilizado o las ventas, alguien debe de una manera eficaz gestionar la orden productiva y hacer que la cadena de mando sea dinámica y eficaz.

 

SAW IV

En la película SAW IV (no entro en el excesivo “gore” de la película en sí) al inicio, dos actores aparecen encadenados: uno de ellos tiene grapados los ojos impidiéndole la vista y otro, tiene grapados los labios, impidiendo el habla. Un cronómetro marca el tiempo que les queda de vida. Es muy fácil librarse de su terrible destino: el que no puede hablar puede ver que el otro tiene una llave en la cadena que ata su cuello, tan fácil pero tan complicado, es acercarse a cogerla. En cambio el que no ve, siente pánico porque sus sentidos le indican que el que tiene al lado es enemigo y no su solución. El asesino sabe que cuenta con tres premisas fundamentales para saber que el destino de ambos está escrito. 1/ la pésima gestión del miedo de ambos, 2/ el tiempo, 3/ la falta de comunicación.

En el resto de la saga de la serie SAW, presentan a equipos de personas, cada uno con un perfil diferente e intentando llegar a un final no trágico. ¿Por qué entonces siempre perecen todos? ¿No sería más sencillo que mientras el líder piensa en la herramienta o modo de salir, su ayudante se preocupara de comunicar tranquilidad, de mostrar que aunque la situación sea límite, aún hay salidas si se trabaja en equipo?  La respuesta es simple, cada uno persigue su propia salvación y no la del grupo.

¿Y cómo mandamos las órdenes, cómo comunicamos al mando lo que queremos del grupo? siempre la misma idea, siempre manida y pocas veces realmente bien estructurada. Hablamos de cultura empresarial, de trabajo en equipo, de sistemas de gestión de recursos humanos, de coaching o de nuevas palabras sin tener muy claro qué son, pensando a veces que simplemente por pensarlas o intentar implementarlas, cualquier herramienta de este tipo nos dará la solución perfecta. Al final pasamos de una peli de terror a una de ciencia ficción porque nuestros problemas internos siguen como siempre, sin solución y aún peor: porque generamos expectativas, por eso el terror pasa a ficción, y esto, ¿no es uno de los motivos de la pérdida de motivación?

Los Planes de Acogida

Al final la orden al mando intermedio no debe ser unas frases en un despacho o un mail; la orden puede partir de años atrás, cuando este mando intermedio entró en la empresa. Cuando, tras serle dado un buen plan de acogida, bien estructurado y relacionado, se le dijo lo que se esperaba de él y lo que la empresa le podía dar a cambio. Se le mostró un itinerario formativo donde ver su evolución y su tangibilidad dentro del grupo, donde él mismo se viera reflejado. De haber sido así, quizás en unos años este mando intermedio comunicará perfectamente al resto lo que la organización espera de ellos, porque él fue uno de ellos.

Cada día hay más casos de equipos de RRHH que gestionando bien sus planes de acogida, gestionando bien ese primer miedo de un empleado en sus primeros días de trabajo ante lo desconocido, consiguen que la rotación de inicio sea menor.

No convirtamos nuestra empresa en una peli de terror con un plan de acogida sin importancia y mal explicado – que sea el del hacha quien acabe en las filas de INEM.

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