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Forges

 

Yo he hecho MUCHA selección para mis departamentos y mi propia empresa, y sé que hay algo que, con toda la razón, frustra mucho a los candidatos y es algo de lo que NADIE habla pero que es una realidad como un templo:

El seleccionador no te dice la verdad.

No me refiero a cuando está haciendo el proceso de selección – aunque yo he acompañado en entrevistas donde el entrevistador explicaba en qué consistía el puesto y cómo funcionaban las cosas en la empresa… y cualquier parecido con la realidad era pura coincidencia (Pero eso es otra historia y será contada en otra ocasión ~ Michael Ende) …

Me refiero a cuando te rechazan para el puesto. Cuando recibes el famoso: “Hemos decidido sacarte del proceso”, o “nos hemos decidido por otro candidato”.

Si recibes algún tipo de respuesta a un proceso – dado que, por desgracia, a menudo lo único que se recibe es la callada por respuesta, y 6 meses después uno acaba por aceptar que ya nadie va a llamar -, lo normal es que no vaya acompañada de ningún tipo de explicación.

Y si te atreves a pedir un feedback más específico, ahí es donde entramos en arenas movedizas.

Lo cierto es que la práctica común cuando tienes que decirle a un candidato que no le has elegido para un puesto, es usar una de las fórmulas estándar:

“Al final hemos hecho una promoción interna / hemos amortizado el puesto / hemos decidido esperar…” (no necesariamente cierto)
“Ha estado muy reñido entre otro candidato y tú pero finalmente nos hemos decidido por el que tenía algo más de experiencia con (…)” (tampoco es necesariamente cierto)

O algunos no se cortan y te dicen, simplemente, que no te pueden dar más datos.

Y oye, a veces has invertido mucha ilusión y muchas esperanzas en un proceso (y tiempo), y no sólo te quedas chafado, sino que además no te puedes llevar nada “tangible” del proceso de lo que aprender o con lo que mejorar en futuros procesos.

Y como lo sé, yo empecé tratando de ser lo más sincera y honesta posible con los candidatos a los que rechazaba, ya que esperaba aportarle información valiosa… pero reconozco que no siempre lo hago.

Porque decepcionar a la gente es MUY duro.

Y no sólo eso, sino que dar este tipo de feedback es peligroso. Peligroso porque puede ser algo muy subjetivo, y porque hay muchos factores que entran en juego a la hora de elegir a un candidato – y francamente, no son siempre las cosas que la gente quiere oír.

Y cuando un candidato no te encaja, a menudo no son las cualificaciones del candidato, sino que es un tema de química, o es un tema de encaje con los valores y la forma de hacer las cosas en la empresa… O puede que sea una diferencia mínima, casi irrelevante pero sólo podías decidirte por uno…

Pero otras veces, sí es el candidato. Y si quieres ser sincero a lo mejor le tienes que decir:

“¡Es que no dejas meter baza en las conversaciones! Hablas sin parar, no escuchas y no creo que seas la persona adecuada para tratar con los clientes”,

o “llegaste tarde, contestaste con monosílabos, no hiciste ni una pregunta, no te habías preparado la entrevista, y mi impresión es que el puesto te interesa un pimiento y viniste a ver si sonaba la flauta”

Y lo que ocurre es que a priori no sabes quién va a ser capaz de aceptar que le den un feedback honesto – de hecho, yo he tenido gente que se ha puesto MUY a la defensiva -, porque reconozcámoslo: no somos buenos haciendo autocrítica.

¿Sabes lo de “yo puedo decir que soy pesada, pero como me lo diga otra persona, me convierto en la Masa”? pues eso.

Y te encuentras, sin comerlo ni beberlo, metido en una dinámica de justificaciones, de explicaciones – porque no aceptan lo que les dices, o tratan de convencerte que lo has interpretado mal… y te das cuenta que tienes que multiplicar eso por el número de candidatos a los que tienes que rechazar al día… pues uno es humano, y como encima tu jefe te está presionando, y tienes otra pila de CVs que revisar y de candidatos a los que llamar… y dejas de hacerlo.

Dejas de dar feedbacks honestos a los candidatos, y mientes. Bueno, digamos que no dices la verdad.

Porque lo que ocurre es que vivimos en una sociedad donde el fallo, la imperfección, el no quedar el primero, el no ser elegido, tiene estigma. No nos han enseñado a aceptar que alguien nos diga lo que no hacemos bien, que no somos suficientemente buenos en algo.

Piensa, honradamente, ¿qué tal llevas que alguien te diga “es que esto no sabes hacerlo, lo haces mal, no eres suficientemente bueno, no llegas al nivel” o similar? ¿a que niegas la mayor? ¿a que te pones a la defensiva?

Le damos la vuelta a la tortilla y en nuestra cabeza decimos “¿Pero qué se ha creído este?” ¿o no?

Por eso quiero que entiendas que a veces el Gran Seleccionador de las Nieves no es tan fiero ni tan todopoderoso como nosotros le pintamos en nuestra mente – y otras, es cierto que es un assho*e, no vamos a negarlo -, y que quisiera dedicarte el tiempo que necesitas para aprender del proceso, pero es un tiempo que no tiene (multiplica por el número de candidatos que ve) o que no le permiten dedicar, o que le da miedo dedicar.

Pero como sé de primera mano lo que es la frustración de querer genuinamente recibir feedback de cómo lo has hecho durante el proceso, estas son mis recomendaciones:

PRIMERA: “No sos vos, soy yo”

Las razones por las que no acaban haciéndote una oferta para un puesto son muchas y a menudo “oscuras”.

Oscuras porque puede que no tengan nada que ver con tu valía como profesional – sobre el papel, puede que seas el candidato perfecto -, sino que están relacionadas con el cómo se hacen las cosas en la empresa. Ten en cuenta que tú sólo estás viendo una dimensión del proceso – tu interpretación del mismo -, pero los procesos son TRIdimensionales: está además la interpretación y las expectativas del seleccionador, e igual de importante: las expectativas de la propia empresa.

Por eso yo siempre digo: cuando no te elijan para un puesto, no te lo tomes como algo personal. Tal vez resulta que eres una persona con mucha ambición y que necesitas cambios con frecuencia, y en cambio en la empresa hay mucho inmovilismo, y ven que te desmotivarías muy rápido -por poner un ejemplo-. Es decir: no eres tú, son ellos.

Da gracias que no te han elegido, porque puede que te hayan hecho un favor!

SEGUNDA: Perdona al seleccionador

Por supuesto que los hay canallas y deshumanizados, pero por lo general el seleccionador es simplemente un currante más que tiene a su vez un jefe que le presiona y que le ha pedido al candidato perfecto para la semana pasada y que puede que ya se haya llevado alguna andanada de un candidato anterior cuando ha querido dedicarle el tiempo de darle un feedback honesto.

Por tanto, piensa que si no recibes el feedback que esperas, no es por ti, puede que sea porque antes que tú, ha habido gente que le ha saltado a la yugular al seleccionador, y se ha tenido que poner un traje de teflón. 

Es una lástima, por tanto si algún día, un seleccionador rara avis te da un feedback que te aporta, agradéceselo con ganas!!! 😉

TERCERA: Una alternativa

Dicho todo eso, te voy a dar una recomendación, una fórmula con la que tal vez logres algún feedback en alguna ocasión – no digo que funcione siempre, pero es una fórmula menos agresiva y si pillas al seleccionador “de atrás p’alante”, tal vez te suelte alguna miajilla de información, y es:

Cuando se está terminando la entrevista, mientras estés ahí en persona -no esperes a irte y mandarle un correo, tienes que hacerlo in situ!!!- y sólo si crees que la cosa ha ido bien y tienes posibilidades, le dices al entrevistador:

“Estoy ilusionadísimo con esta oportunidad y tengo las herramientas para lograr grandes resultados para la empresa – ¿ves alguna razón por la que no encaje, por la que no me recomendarías para el puesto?”

Esta es una táctica que hasta ahora sólo había compartido con mis clientes, pero hoy quería cerrar este post en positivo, aportando algo que os pueda ayudar a pasar el duro momento que es la “post-entrevista” y a menudo, el rechazo.

Espero que te sirva!!!

Y como siempre:

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